企业在与劳动者签订劳动合同时，仅仅约定了试用期，没有约定劳动合同期限，且要求劳动者分别和关联企业轮流签订劳动合同。发生劳动纠纷时，企业和劳动者如何确定劳动期限？企业是否需要支付违法解除劳动合同赔偿金？这些问题都需要依法确定。

日前，我院审判了一起有关试用期的案件。原告企业认为，被告劳动者的试用期不应计入他的工作年限计算违法解除劳动合同赔偿金。法院最终没有支持原告企业的诉求，这是为什么呢？

2017年4月27日，霍勇（男，化名）入职上海晚晚公司（化名）。5月5日，他与该公司补签了《试用期劳动合同》，约定：上海晚晚公司招聘霍勇为企业职工，试用期限为2017年4月27日至2017年7月27日。试用期满后，霍勇一直在同一单位工作。2018年4月10日，霍勇又和镇江晚晚公司（化名）签订书面《劳动合同》，约定：镇江晚晚公司招聘霍勇为企业职工，合同期限为2018年4月27日至2021年4月26日。2020年3月31日，镇江晚晚公司与霍勇解除劳动关系。后霍勇向劳动仲裁委申请仲裁，要求镇江晚晚公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。

劳动仲裁委受理后，认为上海晚晚公司和镇江晚晚公司系同一法定代表人，为关联企业，故裁决霍勇的劳动期限应自2017年4月27日至2020年3月31日，并以此期限计算相应的违法解除劳动合同赔偿金。

此案庭审时，镇江晚晚公司表示：“上海晚晚公司与我们是两家独立公司，霍勇在上海的工作地点我们不清楚。霍勇在我们公司工作了2年都不到，这是他自己提前离职，我公司无需向他支付上述费用。”

霍勇则辩称：“上海晚晚公司和镇江晚晚公司，两家公司是一个法人。我从2017年4月27日进入晚晚公司工作，于2020年3月31日被辞退，工作年限共计2年11个月。是晚晚公司违法解除劳动合同，他们应当支付经济补偿金。”

经法院查明，上海晚晚公司和镇江晚晚公司的法定代表人均为张某。张某既是上海晚晚公司的股东，也是镇江晚晚公司的股东。综合以上情况，可以认定两个公司为关联企业。

法院审理后认为，试用期应包含在劳动合同期限内。霍勇与上海晚晚公司签订的《试用期劳动合同》仅约定了试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，应认定双方建立劳动关系。霍勇的工作岗位与工作内容在两个关联公司没有实质性的变更，其被安排与这两个公司轮流签订固定期限劳动合同，签订劳动合同的工作年限应当合并计算，即2017年4月27日至2020年3月31日。

最终，法院判决镇江晚晚公司按照劳动仲裁的裁决支付违法解除劳动合同赔偿金。

“我国《劳动合同法》对试用期进行了明确的约定，其中第十九条第四款规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。本案中，霍勇与上海晚晚公司签订的《试用期劳动合同》，就是这种情况。”法官还告诫用人单位：“作为企业，在劳动关系中处于一定的‘强势’地位，更应依法依规处理好与劳动者的关系，切勿在劳动合同中玩‘滑头’，以免偷鸡不成反蚀一把米。”